כוחה של מילה

מחקרים מוכיחים שמנהלים ועובדים הזוכים להכרה ולפירגון מהממונים עליהם – נוטים להיות חדורי מוטיבציה, להציג ביצועים איכותיים יותר, ולשפר את רמת הפרודוקטיביות בארגון כולו. כך למשל, במחקר שנערך באוניברסיטת פרינסטון בקרב 1,600 עובדים (2011), 42% מהנשאלים ציינו ש”הכרה במאמציהם מצד המנהל” היא הגורם החשוב ביותר לשימור המוטיבציה.

מחקר נוסף שנערך באוניברסיטת בן-גוריון איצקסון, 2011, מצא קשר ישיר בין רגשות חיוביים לבין יצירתיות בעבודה. מחקרים קודמים (2002), אף הראו שבמצבי לחץ – היצירתיות יורדת בכ-.45% ולעומת זאת, פירגון, העצמה, הומור וגיבוש – תורמים להעלאת מצב הרוח והיכולת לחשוב על פתרונות יצירתיים ומותאמים.

מחקרים עדכניים מראים שעובדים מאושרים ומוערכים:

• עוזרים לעמיתיהם ב 12% יותר
• עומדים ביעדים ב 31% יותר
• נעדרים פחות מהעבודה
• תורמים לרמת שירות גבוהה יותר
• מדווחים על בריאות טובה יותר ופחות שחיקה

ומה לגבי תחום הרווחה הנפשית?
סקר של Gallup גילה שעובדים שמרגישים מוערכים ומוכרים – מדווחים על שביעות רצון גבוהה מהעבודה בשיעור של .63%.
תחושת הערכה זו מקושרת ישירות לשיפור בבריאות הנפשית, ולירידה במצבי דחק וחרדה. כך לדוגמה, בחברת טכנולוגיה שהפעילה מערכת הוקרה בין-עמיתיה, בתוך חצי שנה בלבד: 40% מהעובדים דיווחו על ירידה בלחץ. נתוני השחיקה פחתו ב-40% והמעורבות עלתה ב-25% .
גם במחקר של הרווארד ובמחקר עדכני מ- 2023, Späth& Goller, נמצא שמשוב חיובי בלבד ללא משוב שלילי שיפר באופן מובהק את ביצועי העובדים והגביר את נכונותם להתנסות, לחדש ולהתמודד עם אתגרים.

1. מהו ההבדל המרכזי בין פירגון לבין משוב?

א. פירגון נועד לחזק ולשמח, בעוד שמשוב יכול לכלול גם ביקורת או שיפור
ב. פירגון מתמקד בביקורת בונה, משוב הוא רק שבח
ג. אין הבדל – מדובר באותו דבר
ד. משוב ניתן רק בעל פה, פירגון תמיד בכתב

2. מאיזו שפה שאולה המילה “פירגון”, ואיזו משמעות הייתה לה במקור?

א.גרמנית – פורגנגן (furgangen) – לתת מחמאה, לברך
ב. יידיש – פארגינען (farginen) – להתענג, ליהנות, לקבל בהנאה
ג. לאדינו – פירגנס (firganes) להעניק מבלי לקנא, בדר”כ מתנה
ד. ערבית – פורגנה (furgana) להחמיא בעדינות

3. שאלה ממחקר:  “פירגון בארגון” הינה תוכנית פעולה מובנית להעלאת המוטיבציה והפרודוקטיביות בארגון (חברה, חטיבה, יחידה וכו). מחקרים מוכיחים שמנהלים ועובדים הזוכים בפירגון מהממונים עליהם, נטענים ביתר מוטיבציה וחיוניות, רמת ואיכות ביצועיהם עולים, כמו גם הפרודוקטיביות והתפוקות.
כמה אחוזים לדעתכם ציינו שהכרה בערך מאמציהם על ידי המנהל – היא הגורם החשוב ביותר להגברת המוטיבציה שלהם?

א. כ- 20%
ב. כ- 30%
ג. מעל 40%

התשובה הנכונה: 42% מ-1600 העובדים ציינו ש”הכרה בערך מאמציהם על ידי המנהל – היא הגורם החשוב ביותר להגברת המוטיבציה שלהם”.

4. שאלה ממחקר: במחקר שנעשה ב-2013 באוניברסיטת הארוורד נמצא שהגורם הכי משמעותי ביצירת הבדל בין הצוות שהיה המוצלח ביותר לצוות שהיה הכי פחות מוצלח (מבין 60 צוותים) היה: היחס בין הערות חיובית (כגון: ‘אני מסכים איתך…’, ‘זה רעיון נהדר’) לבין הערות שליליות (כגון: ‘אני לא מסכים איתך’, ‘אסור אפילו לשקול את הרעיון’).
מהו היחס הטוב ביותר בין פרגון (הערות חיוביות) לביקורת (הערות שליליות)?

א. 6 חיובי ל-1 שלילי
ב. 2 חיובי ל-1 שלילי
ג. 1 חיובי ל-3 שלילי

התשובה הנכונה: היחס הגבוה היה 6 הערות חיוביות להערה אחת שלילית. זהו היחס המומלץ!

5. למה יש צורך בביקורת שלילית? שאלות נכון/לא נכון

א. ביקורת שלילית חשובה כאשר אנחנו עושים משהו שכדאי מאוד שנפסיק לעשותו במיידי.
נכון או לא נכון?

ב. ביקורת שלילית בעלת הכוונות הכי טובות אינה יכולה לגרום לקרע בחברויות, להחלשת הביטחון העצמי והיוזמה.
נכון או לא נכון?

ג. ביקורת שלילית שכוונותיה טובות יכולה לשנות התנהגות אבל לא תגרום לאנשים להתאמץ ולתת את הטוב ביותר שלהם.
נכון או לא נכון?

6. לאורך השנים נחקר נושא התגמול הכספי פעמים רבות ובכל המחקרים התוצאה הייתה זהה.
אז, מי מייצר יותר מוטיבציה – תגמול כספי חומרי (חיצוני) או תגמול רגשי (פנימי)?

התשובה הנכונה: תגמול רגשי (פנימי).
התגמול הכספי והפרסים החומריים לא רק שלא מייצרים מוטיבציה כי אם מורידים אותה משמעותית. גם איכות התוצאות לרוב נמוכה יותר כשמתגמלים בכסף במקום למצוא את הדרך ליצירת מוטיבציה פנימית רגשית.